Was regelt grundsätzlich das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz?
Das deutsche AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) regelt grundsätzlich die Überlassung Leiharbeitnehmern. Es galt bis Ende November 2011 nur für die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung. Der Passus „gewerbsmäßig“ gilt seit dem 1. Dezember 2011 nicht mehr. Ursprünglich diente das AÜG dem Schutz der Leiharbeitnehmer, inzwischen soll es auch arbeitsmarktpolitische Zwecke erfüllen. Wesentliche Grundsätze des Gesetzes sind:
Es gab mehrere Änderungen des AÜG, die auch für die AÜG-Reform 2017 interessant sind.
Änderung des AÜG im Jahr 2003
Im Jahr 2003 wurde das AÜG durch das Gesetz „Hartz I“ (Gesetz zu modernen Dienstleistungen am Arbeitsmarkt ) erstmals geändert. Dabei wurde in Teilen der Schutz der Leiharbeitnehmer*innen aufgeweicht, indem das besondere Befristungsverbot, das Wiedereinstellungsverbot, das Synchronisationsverbot und die Zeitbeschränkung von zwei Jahren für eine Arbeitnehmerüberlassung aufgehoben wurden.
Andererseits erfuhren die Leiharbeitnehmer eine Stärkung ihrer Rechte durch den neu im Gesetz verankerten Gleichstellungsgrundsatz: Fortan mussten sie genauso bezahlt und behandelt werden (Arbeitszeit, Urlaubsanspruch) wie die Stammbelegschaft. Allerdings erlauben einzelne Tarifverträge eine Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz.
Änderung des AÜG im Jahr 2011
Die nächste Änderung erfuhr das AÜG im Jahr 2011. Der Hintergrund ergab sich durch Umgehungsversuche einiger Arbeitgeber. Sie hatten beispielsweise Arbeitnehmern die Verträge gekündigt und sie dann über selbst gegründete Leiharbeitsunternehmen neu zu schlechteren Bedingungen eingestellt. Auch eine neue Leiharbeitsrichtlinie der EU erzwang eine erneute Änderung des AÜG. Eingeführt wurde ein Mindestlohn für die Zeitarbeit, auf den sich allerdings die Tarifparteien einigen mussten. Die Verleiher mussten fortan den Leiharbeitnehmern grundsätzlich dieselben Arbeitsbedingungen wie vergleichbaren Stammbeschäftigten garantieren.
AÜG-Reform 2017
Die jüngste AÜG-Reform aus dem Jahr 2017 setzte die Höchstüberlassungsdauer auf 18 Monate fest (§ 1 Absatz 1b AÜG). Die vorherige Praxis der Kettenüberlassung (nach der Höchstverleihdauer kündigen und sofort wieder einstellen) soll damit unterbunden werden. Es sind Abweichungen möglich, so etwa in Kirchen und öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften. Wiederum wurde die gleiche Bezahlung von Leiharbeitern und Stammbelegschaft festgeschrieben (§ 8 Absatz 1 AÜG). Auch hiervon sind Abweichungen durch einen Tarifvertrag möglich (§ 8 Absätze 2 und 4 AÜG).
Leiharbeiter dürfen seit der AÜG-Reform 2017 nicht mehr als Streikbrecher eingesetzt werden (§ 11 Absatz 5 AÜG). Gegen verschiedene Regelungen der AÜG-Reform 2017 kam Kritik vom Bundesverband Zeitarbeit, vom Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen und vom DIHK (Deutscher Industrie- und Handelskammertag) auf. Diese Arbeitgeberverbände fordern die Deregulierung der Arbeitnehmerüberlassung. Auch vonseiten der Arbeitnehmervertreter gibt es Kritik. Diese Seite fordert eine Gesetzgebung, die stärker die Interessen der Leiharbeiter berücksichtigt.
Wozu dient die AÜG-Reform?
Grundsätzlich soll sie Leiharbeiter stärker schützen und unter anderem Scheinverträge verhindern. Sie nimmt die Personaldienstleister stärker als bisher in die Pflicht. Wenn sich diese nicht an die Vorgaben der AÜG-Reform halten, drohen ihnen hohe Bußgelder und schlimmstenfalls der Entzug der Überlassungserlaubnis, was das Aus für so ein Unternehmen bedeuten würde. Kundenunternehmen müssen die AÜG ebenfalls kennen, damit sie rechtssicher agieren und nicht Sanktionen unterworfen werden. Grundsätzlich erschwert die AÜG-Reform allerdings nicht die Zeitarbeit. Ihre wichtigsten Regelungen sind im Überblick:
Fazit
Die AÜG-Reform 2017 hat die Leiharbeit etwas rechtssicherer gemacht. Sie nimmt ihren Kritikern allerdings nicht vollständig den Wind aus den Segeln, weil das Beschäftigungsmodell teilweise grundsätzlich skeptisch betrachtet wird.